Karen Ozingi et Emilie Delannoy, du pôle Rémunérations et Avantages Sociaux, font le focus sur le thème de l’emploi des salariés expérimentés.
1/ Le contrat de valorisation de l’expérience (CVE) : de quoi s’agit-il et quelles sont les incitations prévues ?
Il s’agit d’un dispositif expérimental de 5 ans qui vise à encourager l’embauche de salariés « séniors » et à assouplir les conditions de départ en retraite.
Le CDI peut être conclu entre toute entreprise et toute personne :
- âgée de plus de 60 ans,
- demandeur d’emploi inscrit à France Travail,
- qui ne peut pas bénéficier d’une retraite à taux plein,
- qui n’a pas été employée au sein de l’entreprise ou de son groupe durant les six mois précédents l’embauche.
Le dispositif permet à l’employeur :
- de procéder à la mise à la retraite du salarié, sans obtenir son accord, dès lors qu’il atteint l’âge légal de départ à la retraite et remplit les conditions de liquidation à taux plein ou qu’il atteint l’âge du taux plein automatique.
- d’être exonéré de la contribution patronale spécifique de 30 % sur le montant de l’indemnité de mise à la retraite, pour les ruptures jusqu’au 31 décembre 2028.
2/ La retraite progressive : un refus plus encadré pour un accès facilité
La retraite progressive permet au salarié âgé d’au moins 60 ans de continuer à exercer une activité professionnelle réduite tout en percevant une fraction de sa pension de retraite.
Pour bénéficier de ce dispositif, le salarié doit demander une diminution de son temps de travail (à temps partiel ou à temps réduit) auprès de son employeur.
En l’absence de réponse dans un délai de 2 mois à compter de la réception de cette demande, l’accord de l’employeur est réputé acquis.
En revanche, dans le cas où il s’opposerait à cette demande, l’employeur doit à présent justifier de l’incompatibilité de la durée de travail demandée par le salarié avec l’activité économique de l’entreprise (articles L. 3121-60-1 et L. 3123-4-1 du Code du travail).
Au cas particulier du temps partiel, cette justification doit notamment préciser :
- les conséquences sur la continuité de l’activité économique de l’entreprise ou du service et ;
- si la diminution du temps de travail implique un recrutement, les difficultés rencontrées pour y procéder sur le poste concerné.
3/ Temps partiel fin de carrière : un maintien total de salaire financé par l’indemnité de départ à la retraite
Un accord collectif peut prévoir l’affectation de l’indemnité de départ à la retraite du salarié au maintien total ou partiel de sa rémunération pour compenser son passage à temps partiel ou à temps réduit.
Dans le cas où le montant de l’indemnité de départ à la retraite n’aurait pas été totalement utilisé pour compenser la perte de salaire, l’employeur devra verser le reliquat au salarié.
Ce dispositif inspiré de pratiques existantes devrait permettre aux employeurs de :
- fidéliser les salariés jusqu’à leur départ de l’entreprise ;
- lisser le coût de l’indemnité de départ à la retraite ;
- favoriser un transfert de compétences en permettant aux salariés en fin de carrière de former ceux qui seront amenés à occuper leur poste.
Si le montant de l’indemnité de départ qui aurait été due au salarié, au moment où il fait valoir ses droits à retraite, est supérieur au montant des sommes affectées à son maintien de rémunération, le reliquat doit lui être versé.
