Adèle Rousset, avocate chez ærige, décrypte pour vous l’actualité jurisprudentielle.
La divulgation de l’adresse personnelle du salarié relève-t-elle de sa vie privée ?
OUI
Une salariée, ayant exercé plusieurs mandats de représentation du personnel, réclame la condamnation de son employeur au paiement de dommages-intérêts en réparation du préjudice résultant de la transmission à un syndicat, puis de l’affichage par ce dernier, d’un courrier qu’elle avait adressé à la direction des ressources humaines.
Pour rejeter sa demande, la Cour d’appel retient que ce courrier ne faisait que réitérer une demande que la salariée avait elle-même déjà formulée à deux reprises auprès du syndicat concerné. Elle en déduit que la lettre ne contenait aucun élément relevant de sa vie privée.
La salariée se pourvoit en cassation. Elle soutient que le courrier litigieux mentionnait son adresse personnelle et que la communication de cette information, sans son accord, portait atteinte à sa vie privée.
La Cour de cassation casse l’arrêt d’appel au visa de l’article 9 du code civil, qui garantit à chacun le droit au respect de sa vie privée. Elle relève que la lettre avait été transmise sans occultation de l’adresse personnelle de la salariée.
Elle en déduit que la divulgation, par l’employeur, du domicile personnel de la salariée sans son consentement constitue une atteinte à sa vie privée. L’adresse personnelle ne se partage donc pas à la légère : le domicile du salarié n’est pas une donnée en libre-service.
(Cass. Soc. 11 février 2026, n° 24-18.087).
L’application de la clause de souplesse exclut-elle le renouvellement du contrat de mission ?
OUI
Un salarié engagé par une entreprise de travail temporaire est mis à la disposition d’une entreprise utilisatrice dans le cadre d’un contrat de mission courant du 21 avril au 19 mai 2017, lequel prévoit une clause de souplesse permettant un aménagement du terme entre le 15 et le 26 mai 2017.
Le contrat est ensuite renouvelé du 20 mai au 23 juillet 2017 pour le même motif. Le salarié saisit alors la juridiction prud’homale afin d’obtenir la requalification de ses contrats de mission en contrat à durée indéterminée à l’encontre de l’entreprise utilisatrice.
La Cour d’appel fait droit à sa demande et requalifie la relation de travail en CDI à compter du 20 mai 2017. Elle considère que le recours à la clause de souplesse ne dispensait pas l’employeur de respecter les conditions légales du renouvellement du contrat de mission, de sorte que le second contrat était irrégulier.
La société utilisatrice forme un pourvoi en cassation.
La Haute Juridiction confirme la décision. Elle rappelle que l’insertion d’une clause de souplesse, prévoyant l’éventualité d’un avancement ou d’un report du terme dans certaines limites, est sans incidence sur les règles applicables au renouvellement du contrat. Pour que celui-ci soit régulier, le contrat initial doit prévoir les conditions du renouvellement ou un avenant doit être conclu et soumis au salarié avant le terme initialement prévu.
Or, en l’espèce, le second contrat a été signé pendant la période de report, c’est-à-dire après le terme initialement fixé. Il en résulte une irrégularité justifiant la requalification de la relation de travail en CDI.
Autrement dit : la souplesse a ses limites. En matière de travail temporaire, elle ne permet pas d’assouplir les exigences formelles du renouvellement.
(Cass. Soc. 18 février 2026, n° 24-21.575).
Un accord collectif peut-il prévoir les modalités pratiques de décompte des effectifs des salariés mis à disposition ?
OUI
Un accord collectif relatif à la mise en place du comité social et économique prévoyait, sous certaines conditions, l’application d’une règle subsidiaire concernant la prise en compte des salariés mis à disposition dans le calcul des effectifs.
Estimant cette disposition irrégulière, un syndicat saisit le tribunal afin d’en obtenir l’annulation.
La Cour d’appel rejette cette demande. Elle considère que les stipulations de l’accord ne contreviennent à aucune disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, dès lors qu’elles se bornent à organiser, à titre subsidiaire, des modalités concrètes de décompte des effectifs.
La Cour de cassation approuve ce raisonnement. Elle précise que, s’il n’est pas possible de déroger par accord aux dispositions de l’article L. 1111-2, 2° du code du travail, il demeure possible, en l’absence d’un taux de réponse suffisant des entreprises extérieures, de prévoir par voie de négociation collective les modalités pratiques de décompte des effectifs des salariés mis à disposition remplissant les conditions posées par ce texte.
Elle ajoute qu’aucune disposition légale ou réglementaire ne fixe les modalités pratiques de décompte des effectifs des entreprises sous-traitantes. Il était donc loisible aux employeurs et aux organisations syndicales représentatives d’organiser concrètement ces modalités dans le cadre d’un accord collectif.
En clair, l’accord collectif ne peut pas changer la règle du jeu, mais il peut en organiser l’arbitrage pratique lorsque le terrain devient flou.
(Cass. Soc. 4 mars 2026, n° 24-19.006).
