Laura Dennis, avocate chez ærige, décrypte pour vous l’actualité jurisprudentielle.
Est-ce à l’employeur de prouver, en cas de litige, que la rupture de la période d’essai d’une salariée n’est pas liée à sa grossesse ?
OUI
En l’espèce, moins de deux mois après avoir déclaré à son employeur son état de grossesse, une salariée voit sa période d’essai rompue. Estimant avoir été victime d’une discrimination en raison de cet état, elle saisit la juridiction prud’homale afin de solliciter notamment la nullité de la rupture de sa période d’essai.
La cour d’appel la déboute de sa demande, estimant que l’employeur n’a pas à justifier des raisons pour lesquelles il met fin à une période d’essai et que la salariée n’établit aucun élément de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, comme l’exige le régime probatoire de droit commun en matière de discrimination.
La Cour de cassation censure la décision des juges du fond au visa des articles L.1225-1 et L.1225-3 du Code du travail : lorsque la rupture de la période d’essai à l’initiative de l’employeur intervient après qu’il a été informé de l’état de grossesse de la salariée, il lui appartient d’établir que sa décision est justifiée par des éléments sans lien avec l’état de grossesse. Dès lors, la cour d’appel, qui avait constaté que l’employeur avait été informé de la grossesse de la salariée avant la rupture de la période d’essai, a inversé la charge de la preuve en reprochant à la salariée de n’avoir établi aucun élément de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination.
(Cass. soc., 25 mars 2026, n°24-14.788)
Dans le cadre d’une rupture conventionnelle, le salarié peut-il bénéficier du statut protecteur s’il n’a pas informé l’employeur de son mandat extérieur au plus tard lors du ou des entretiens préalables à la rupture ?
NON
En l’espèce, un salarié exerçait un mandat de conseiller du salarié depuis le 1er avril 2017. À la suite d’un entretien préalable à une rupture conventionnelle le 1er juin 2018, il signe avec son employeur une convention de rupture le 20 juin 2018, homologuée par l’inspection du travail le 1er août suivant. Le salarié saisit ensuite la juridiction prud’homale afin d’obtenir la nullité de la rupture conventionnelle pour défaut d’autorisation de l’inspection du travail en violation de la protection attachée à son mandat (C. trav., art. L.1237-15).
La cour d’appel déboute le salarié de sa demande en estimant que l’entretien préalable à la rupture s’est tenu le 1er juin 2018 et que le salarié ne démontre pas avoir informé son employeur à cette date de sa qualité de conseiller du salarié. Le salarié se pourvoit en cassation, soutenant que la connaissance par l’employeur de son mandat devait être appréciée au moment de la conclusion de la rupture conventionnelle, et non lors de l’entretien préalable.
La Cour de cassation approuve la cour d’appel au visa des articles L.1237-12 et L.1237-15 du Code du travail : le salarié titulaire d’un mandat extérieur à l’entreprise ne peut se prévaloir de la protection liée à ce mandat au cours d’une procédure de rupture conventionnelle que si, au plus tard lors du ou des entretiens préalables prévus par le premier de ces textes, il en a informé l’employeur. A défaut, le salarié doit établir que l’employeur en avait déjà connaissance à cette date par un autre moyen.
(Cass. soc., 18 mars 2026, n°24-22.713)
Les salariés mis à disposition doivent-ils être retenus dans l’effectif imposant la mise en place d’un PSE ?
OUI
Un hôtel ferme pendant 18 mois pour engager des travaux de rénovation de grande ampleur et supprime 29 postes sur les 39 postes de salariés permanents existants, selon la procédure de licenciement collectif pour motif économique applicable dans une entreprise de moins de 50 salariés. Ne comptabilisant pas dans son effectif les 11 salariés externes mis à sa disposition par une autre entreprise, l’employeur estime en effet ne pas être soumis à l’obligation d’élaborer un PSE qui s’applique aux entreprises d’au moins 50 salariés lorsqu’au moins 10 licenciements économiques sont envisagés sur une même période de 30 jours (C. trav., art. L. 1233-61).
La cour d’appel juge que les 11 salariés mis à disposition auraient dû être pris en compte dans l’effectif de l’entreprise le portant ainsi à 50 salariés, de sorte que les licenciements économiques intervenus étaient nuls en l’absence de PSE. La société se pourvoit en cassation, estimant pour sa part qu’il n’y avait pas lieu de comptabiliser ces salariés dans l’effectif dès lors que, relevant d’un autre employeur, ils n’étaient pas concernés par les licenciements, ni par les mesures prévues par l’éventuel PSE.
La Cour de cassation confirme l’arrêt d’appel en faisant une stricte application de l’article L.1111-2, 2° du Code du travail : les salariés mis à dispositions présents dans les locaux de l’entreprise utilisatrice et y travaillant depuis au moins un an doivent être inclus dans l’effectif pour déterminer si un PSE doit être mis en œuvre. Elle confirme l’annulation des licenciements. (Cass. soc., 18 mars 2026, n°22-10.903)
NB : la même règle de décompte des salariés mis à disposition s’applique en matière d’élections professionnelles
(Cass soc., 2 déc. 2020, n°19-60.141).
