Anne-Lise Hôo, avocate chez ærige, décrypte pour vous l’actualité jurisprudentielle.
Un salarié mis à disposition d’une société cédante et affecté à l’entité économique cédée doit-il être transféré à l’entreprise cessionnaire, même en l’absence de contrat de travail le liant à la société cédante ?
OUI
La cession de l’activité prévoyance d’une société a emporté le transfert au repreneur des contrats de travail des salariés affectés à cette activité, en application de l’article L.1224-1 du Code du travail.
Un salarié mis à disposition de la société cédante par une autre société du groupe, bien qu’affecté à l’activité cédée, n’a pour sa part pas été repris par le cessionnaire. Licencié par son employeur, il conteste son licenciement en soutenant que son contrat de travail aurait dû se poursuivre avec le repreneur.
Mais il est débouté par la Cour d’appel au motif que l’article 1224-1 du Code du travail ne prévoit le transfert automatique des contrats de travail qu’au profit des seuls salariés du cédant.
La Haute Juridiction censure cette analyse et considère qu’au regard de la jurisprudence européenne, le « cédant » doit être regardé comme la société à laquelle les travailleurs sont affectés de manière permanente, peu importe l’absence de rapport contractuel avec les travailleurs (Cass. Soc. 10 décembre 2025 n°, n°32-11,819 ).
Le licenciement fondé, même partiellement, sur des informations obtenues auprès du médecin traitant est-il nul ?
OUI
Une salariée transmet à son employeur un arrêt de travail antidaté, quelques jours seulement après avoir indiqué à son supérieur hiérarchique être en désaccord avec l’avis d’inaptitude émis par la médecine du travail.
Au moment d’établir l’attestation de salaire, l’employeur contacte son médecin traitant afin de vérifier l’exactitude des dates mentionnées sur l’arrêt. Lors de cet échange, l’employeur obtient la confirmation du caractère antidaté de l’arrêt et comprend, en outre, que la salariée a présenté au praticien de manière inexacte ses fonctions afin de justifier d’une impossibilité de travailler.
L’employeur, considérant que la salariée s’est fait délivrer un certificat médical en réaction à l’avis d’inaptitude et sans lien avec son état de santé, la licencie pour divers manquements à ses obligations professionnelles et s’appuie notamment, dans la lettre de licenciement, sur les informations obtenues du médecin traitant.
La salariée dénonce une atteinte à sa vie privée du fait de l’utilisation par son employeur d’informations couvertes par le secret médical et obtient ainsi la nullité de son licenciement et sa réintégration, devant le conseil de prud’hommes puis la cour d’appel de Paris.
La Cour de cassation confirme la nullité du licenciement (Cass. Soc. 10 décembre 2025, n° 24-15.412 ).
La dissimulation par le salarié de son mariage avec une ancienne salariée en litige avec l’entreprise peut-elle fonder le licenciement du salarié ?
TOUT DÉPEND…
Un salarié (auditeur interne senior pour les régions Amériques, UK et Japon) est licencié pour manquement à son obligation de loyauté et risque de conflit d’intérêt, pour avoir caché l’identité de son épouse, une ancienne salariée (ancienne assistante juridique de l’établissement de Neuilly) en litige avec l’entreprise.
La Cour d’appel de Versailles le déboute de sa demande en nullité du licenciement fondée sur la violation de son droit au respect de sa vie privée et sa liberté d’expression.
La Cour de cassation annule cette décision, reprochant à la Cour d’appel d’avoir jugé le licenciement justifié sans constater que la situation matrimoniale du salarié était en rapport avec ses fonctions et susceptible d’influer sur leur exercice au détriment des intérêts de la société. Elle souligne que l’existence d’un différend juridique entre son épouse, ancienne salariée de l’entreprise, et l’employeur, ne suffit pas à caractériser un conflit d’intérêt tel que défini par la charte de l’entreprise, laquelle ne vise que les « relations d’affaires » susceptibles de donner lieu à un conflit d’intérêt. Il en résulte que le salarié n’était pas tenu d’informer l’employeur de sa situation matrimoniale, et ce peu importe la clause de son contrat de travail l’obligeant à faire connaître tout changement dans sa situation familiale (Cass. Soc. 10 décembre 2025 n°24-17.316 ).
