Margot Dumas, avocate chez ærige, décrypte pour vous l’actualité jurisprudentielle.
Le délai de prescription de cinq ans prévu pour l’action fondée sur l’interdiction du harcèlement moral s’étend-il aussi à l’action dirigée contre l’employeur pour défaut de prévention du harcèlement moral ?
NON
Une salariée est licenciée pour inaptitude après plusieurs années de dégradation de ses conditions de travail, qu’elle impute à un harcèlement moral.
Elle saisit le conseil de prud’hommes pour :
– Nullité du licenciement et indemnisation au titre du harcèlement moral ;
– Dommages-intérêts distincts pour manquement de l’employeur à son obligation de prévention des agissements de harcèlement.
La cour d’appel retient que les deux actions ont le même objet (réparation du harcèlement) et applique un délai de prescription unique de 5 ans.
La Cour de cassation casse cet arrêt, jugeant que l’action fondée sur l’obligation de prévention des agissements de harcèlement moral. (art. L. 1152-4) est une action relative à l’exécution du contrat de travail, soumise au délai biennal de l’article L. 1471-1 du Code du travail.
(Cass. soc., 7 oct., 2026, n°25-11.362)
Est-ce qu’un employeur peut enregistrer lui-même les réunions du CSE afin d’en contrôler la retranscription, d’en tracer le déroulement des réunions et de se constituer des éléments de preuve ?
NON
Un employeur, estimant que les PV ne restituent pas fidèlement les échanges du CSE, tente d’accéder aux enregistrements des réunions.
Face au refus opposé par le secrétaire du CSE, il décide alors de procéder lui-même à l’enregistrement des réunions du CSE et de la CSSCT, afin de vérifier la retranscription des débats, de tracer le déroulement des séances et de se constituer d’éventuels éléments de preuve.
Le CSE et plusieurs élus saisissent le juge des référés pour faire cesser ces enregistrements, tandis que l’employeur en défend la légitimité en invoquant son « intérêt légitime » au sens du RGPD.
Selon la Cour de cassation, l’enregistrement ou la sténographie des séances du CSE n’a qu’une seule finalité : la rédaction du procès-verbal, dont l’établissement relève exclusivement du secrétaire du CSE (L. 2315-34 et D. 2315-27 C. trav.).
Elle en déduit que l’enregistrement des réunions par l’employeur constitue un traitement de données personnelles dépourvu d’intérêt légitime et, de ce fait, contraire au RGPD.
(Cass. soc., 7 oct. 2026, n°25-10.664)
Une Convention Collective peut-elle réserver aux cadres le versement de l’indemnité de licenciement pour faute grave ?
OUI
Un salarié non-cadre, relevant de la CCN des réseaux de transports publics urbains de voyageurs, est licencié pour faute grave.
La convention collective prévoit que l’indemnité de licenciement reste due en cas de faute grave uniquement pour les cadres.
Le salarié invoque une inégalité de traitement injustifiée entre catégories professionnelles et réclame le bénéfice de l’indemnité conventionnelle de licenciement réservée aux cadres.
La Cour de cassation rappelle que les différences de traitement entre catégories professionnelles, prévues par conventions ou accords collectifs négociés et signés par des syndicats représentatifs, sont présumées justifiées.
Il revient donc à la personne qui les conteste de prouver qu’elles sont dépourvues de tout lien avec des considérations de nature professionnelle.
Elle précise en outre que la différence de traitement tenant à ce que, pour les cadres, le bénéfice de l’indemnité de licenciement n’est pas exclu en cas de faute grave, ne peut être regardée comme étrangère à toute considération de nature professionnelle.
(Cass. soc. 7-10-2026 n° 25-14.338)
