Clémentine Hubau, avocat chez ærige, décrypte pour vous l’actualité jurisprudentielle.
Le salarié dont l’employeur n’a pas respecté les préconisations du médecin du travail doit-il démontrer l’existence d’un préjudice pour obtenir réparation ?
NON
Une salariée d’une station-service fait l’objet d’une contre-indication médicale à un travail en extérieur.
Malgré cette préconisation du médecin du travail, l’employeur la maintient à son poste. La salariée est placée en arrêt maladie en novembre 2020.
Elle saisit le Conseil de Prud’hommes d’une demande de dommages et intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.
La cour d’appel de Saint-Denis de La Réunion la déboute, estimant qu’elle ne démontre pas l’existence d’un préjudice.
La Cour de cassation juge que le seul constat du non-respect par l’employeur des préconisations du médecin du travail ouvre droit à réparation dès lors que ce manquement porte inévitablement une atteinte à la sécurité et à la santé du salarié, qui n’a pas à prouver l’existence d’un préjudice distinct.
(Cass.Soc.9 septembre 2026, n°25-11.901)
Le licenciement fondé sur la désorganisation de l’entreprise insuffisamment justifié est-il automatiquement discriminatoire ?
NON
Une salariée en arrêt de travail à plusieurs reprises sur une vingtaine de mois est licenciée en raison de la désorganisation de l’entreprise engendrée par ses absences prolongées et répétées et de la nécessité de pourvoir à son remplacement définitif.
Soutenant que son licenciement est discriminatoire en raison de son état de santé, elle saisit la juridiction prud’homale de diverses demandes de nature salariale et indemnitaire.
Pour les juges d’appel, la désorganisation de l’entreprise alléguée par l’employeur et la nécessité de pourvoir au remplacement de la salariée n’ayant pas été établies, le licenciement est nul sur le fondement de la discrimination.
La Cour de cassation rappelle que le seul fait que le licenciement soit motivé par la désorganisation de l’entreprise résultant des absences du salarié ne suffit pas à laisser présumer l’existence d’une discrimination fondée sur son état de santé.
L’absence de justification de la désorganisation de l’entreprise et du remplacement définitif entraîne l’absence de cause réelle et sérieuse et non la nullité du licenciement si aucun élément permettant de laisser présumer l’existence d’une discrimination n’est produit.
La Cour distingue ainsi le défaut de justification de la rupture, d’une part, et la discrimination éventuelle liée à l’état de santé de la salariée, d’autre part.
(Cass.Soc. 9 septembre 2026, n°25-14.356)
L’entrée en vigueur de la loi DDADUE du 22 avril 2024 fait-elle courir un nouveau délai de prescription au profit des salariés dont le contrat de travail est rompu ?
NON
Le contrat de travail d’un salarié avait été rompu le 3 septembre 2018.
Le 27 mars 2024, le salarié saisit le Conseil de Prud’hommes d’une demande de rappel d’indemnité compensatrice de congés payés acquis au titre d’une période de maladie du 1er août au 3 septembre 2018.
Le Conseil de Prud’hommes écarte les demandes prescrites formulées plus de 3 ans après la rupture.
Le salarié fait valoir à l’appui de son pourvoi que ce délai de 3 ans ne devait courir qu’à compter du jour où il avait été en mesure d’exercer son droit et que ceci n’avait pu intervenir que par application de la loi DDADUE, à compter du 24 avril 2024.
La Cour confirme que le délai de prescription applicable à l’action en paiement de l’indemnité compensatrice de congés payés, qui a la nature d’une créance salariale, relève de la prescription triennale.
La Cour précise que le point de départ du délai pour agir est la date de rupture du contrat de travail : la rétroactivité prévue par la loi DDADUE n’a pas pour effet de faire renaître un délai de prescription déjà expiré.
(Cass. Soc. 16 septembre 2026, n°25-15.456)
