Charlotte Matias, avocate chez ærige, décrypte pour vous l’actualité jurisprudentielle.
L’employeur manque-t-il à son obligation de respect du droit à la déconnexion lorsqu’un salarié répond à ses mails pendant son arrêt de travail ?
NON
Postérieurement à son licenciement pour inaptitude, un salarié a saisi le CPH de diverses demandes relatives à la rupture.
Il sollicitait notamment des dommages-intérêts pour violation de son droit à la déconnexion. Il indiquait à cet égard avoir traité, pendant son arrêt de travail, diverses opérations (comme des clôtures mensuelles, la signature de contrats d’embauche et l’arbitrage de primes) suite à la réception de courriels de son employeur. Il estimait donc que l’employeur avait manqué à son obligation de lui garantir un droit à la déconnexion pendant son arrêt de travail.
La Cour de cassation retient qu’aucun élément ne démontrait l’obligation faite au salarié de traiter immédiatement les courriels reçus (constitués pour la plupart de notifications automatiques) et que le salarié avait agi par choix en se connectant de façon ponctuelle et spontanée. Par ailleurs, l’absence de dispositif dédié à la protection du droit à la déconnexion ne suffit pas à elle seule à engager la responsabilité de l’employeur.
(Cass. Soc., 18 mars 2026, n° 24-15.990)
L’employeur peut-il refuser un accord au motif que le syndicat est minoritaire ?
NON
Une négociation obligatoire portant notamment sur les salaires avait été engagée et plusieurs réunions s’étaient tenues. Au moment de la signature d’un accord, l’employeur s’y était opposé, au motif que le syndicat ayant participé aux négociations était minoritaire.
La Cour de cassation rappelle que l’employeur est tenu de conduire les négociations obligatoires de manière loyale, de sorte que l’employeur ne peut pas subordonner la signature d’un accord à une condition de majorité.
La loi prévoyant expressément la possibilité de conclure avec des syndicats minoritaires, l’employeur qui impose une condition de majorité, ajoute une exigence non prévue par la loi et viole les dispositions d’ordre public.
Au cas d’espèce, le syndicat disposait de 32,56 % des suffrages et pouvait donc valablement signer un accord, sous réserve de sa validation ultérieure par les salariés. Le refus de l’employeur de signer l’accord caractérise un manquement à son obligation de loyauté.
(Cass. Soc., 15 avril 2026, n°24-15.653)
Les mandats des représentants du personnel peuvent-ils être prorogés après leur expiration ?
NON
Une entreprise prépare, en 2018, la 1ère mise en place du CSE. Les mandats des représentants du personnel arrivent à échéance le 24 juin 2018. Le 21 août 2018, l’employeur proroge les mandats de ces instances jusqu’au 10 octobre suivant, date des élections du CSE.
Une ancienne DP est licenciée, sans autorisation de l’inspecteur du travail, le 1er mars 2019. Elle saisit le conseil de prud’hommes, estimant être toujours protégée compte tenu de la prorogation de son mandat jusqu’au 10 octobre 2018.
La cour d’appel fait droit à sa demande, considérant que l’employeur ne pouvait pas se prévaloir de ses propres négligences pour priver la salariée de son statut protecteur.
La Cour de cassation casse l’arrêt d’appel, rappelant que la durée d’un mandat ne peut être prorogée que si, à la date de la prorogation, ce mandat était encore en cours. En conséquence, les représentants du personnel dont le mandat a été irrégulièrement prorogé ne bénéficient pas d’un report de leur protection.
(Cass. Soc., 18 mars 2026, n°24-16.192)
