Savannah Tessier, avocate chez ærige, décrypte pour vous l’actualité jurisprudentielle.
En cas de recours au travail temporaire, l’intégration des risques concernant les travailleurs intérimaires dans le DUERP relève-t-elle de l’entreprise utilisatrice ?
OUI
Une entreprise de travail temporaire, employant 300 salariés permanents et environ 12 000 intérimaires, met à disposition ces derniers auprès d’entreprises.
utilisatrices dans le cadre de missions. À la suite de préoccupations concernant la prévention des risques professionnels des intérimaires, le CSE de l’entreprise de travail temporaire et un syndicat ont saisi le tribunal judiciaire. Ils demandaient notamment que l’entreprise de travail temporaire mette à jour son DUERP afin d’y intégrer les risques liés aux travailleurs intérimaires et qu’elle consulte le CSE sur ces mises à jour.
La Cour de cassation rappelle que si la responsabilité de la protection de la santé et de la sécurité des travailleurs temporaires est partagée entre l’entreprise de travail temporaire et l’entreprise utilisatrice, il incombe néanmoins en premier lieu à l’entreprise utilisatrice de prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer cette protection.
Par ailleurs, elle précise qu’il appartient à l’entreprise utilisatrice de procéder à l’évaluation des risques professionnels : elle est la seule à même d’identifier les
risques inhérents à son activité, notamment dans son document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP) et, le cas échéant, dans son plan de prévention.
À ce titre, elle doit mettre en œuvre les mesures de prévention adaptées et transmettre à l’entreprise de travail temporaire, de manière claire et complète, toutes les informations susceptibles d’avoir un impact sur la santé et la sécurité du salarié intérimaire.
(Cass. soc., 13 mai 2026, n° 25-10.127).
Une convention collective peut-elle imposer à l’employeur des obligations plus protectrices que celles prévues par le Code du travail en matière de visite médicale de reprise ?
OUI
Un salarié d’une entreprise de propreté a été placé en arrêt de travail pour maladie non professionnelle pendant moins de soixante jours. À son retour, son employeur a cessé de lui verser son salaire, estimant que les conditions légales de la visite médicale de reprise n’étaient pas réunies au regard de la durée minimale prévue par le Code du travail.
Le salarié contestait cette position en se fondant sur sa convention collective, laquelle prévoyait l’organisation d’une visite de reprise dès trois semaines d’absence pour maladie non professionnelle.
La Cour de cassation retient que la durée minimale de l’absence pour cause de maladie ou d’accident non professionnel à l’expiration de laquelle l’employeur est tenu d’organiser une visite médicale de reprise est celle fixée par les dispositions conventionnelles, nonobstant la modification postérieure des dispositions réglementaires.
Le salarié ayant été placé en arrêt de travail du 6 octobre au 21 novembre 2022 et ayant informé l’employeur qu’il se tenait à sa disposition à compter de la fin de son arrêt de travail, l’employeur devait, en application de la convention collective des entreprises de propreté, organiser une visite de reprise.
(Cass. soc. 6 mai 2026, n°24-13.599).
Les indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et pour licenciement irrégulier sont-elles cumulables ?
NON
En l’espèce, le salarié justifiait de moins de deux ans d’ancienneté.
Son licenciement, prononcé en 2020, ayant été jugé sans cause réelle et sérieuse, la cour d’appel a condamné l’employeur à lui verser une indemnité fixée selon le barème légal. Elle a également accordé une indemnité pour licenciement irrégulier correspondant à un mois de salaire, au motif que le délai de cinq jours entre la convocation à l’entretien préalable et la tenue de celui-ci n’avait pas été respecté.
La Cour de cassation rappelle que les indemnités prévues aux articles L 1235-2 (licenciement irrégulier) et L 1235-3 (licenciement sans cause réelle et sérieuse) du Code du travail ne peuvent pas se cumuler, indépendamment de l’ancienneté du salarié et de l’effectif de l’entreprise.
(Cass. soc. 6 mai 2026, n° 25-12.673).
