Madeline Leport, juriste chez ærige, décrypte pour vous l’actualité jurisprudentielle.
Convention de forfait-jours invalidée : l’employeur peut-il obtenir le remboursement de jours de repos au titre du forfait pris par le salarié, au motif qu’ils constitueraient un “indu” ?
NON
La Cour de cassation retient que, même si la convention de forfait-jours est invalidée par le juge (en raison de manquements au contrôle de la charge de travail et du suivi), l’employeur ne peut pas obtenir la restitution des jours de repos pris si l’accord collectif applicable ne prévoit pas, cumulativement :
- Le principe de l’acquisition progressive de ces jours de repos ;
- Que ces jours de repos donnent lieu à une rémunération spécifique, au-delà du forfait.
Faute de remplir les conditions permettant de les assimiler aux jours de «RTT» dont bénéficient les salariés relevant d’un décompte horaire de leur temps de travail, la demande de remboursement de jours de repos formée par l’employeur est donc rejetée.
(Cass. soc., 3 juin 2026, n°25-13.970)
En cas d’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine, peut-on réduire automatiquement le seuil de déclenchement des heures supplémentaires du nombre exact d’heures d’absence, lorsque cette absence est survenue en période de haute activité (« période haute ») ?
NON
Dans le cadre d’un aménagement du temps de travail sur l’année, une salariée est absente pour maladie en période de forte activité (« période haute »).
La cour d’appel de Nîmes avait déduit du seuil annuel le nombre exact d’heures d’absence décomptées sur son planning pour condamner l’employeur à payer diverses sommes au titre des heures supplémentaires et congés payés afférents.
L’employeur conteste la méthode de calcul de la Cour d’appel et se pourvoit en cassation.
La Cour de cassation confirme sa méthode en trois étapes pour apprécier la « valeur » d’une absence survenue en période haute :
- On évalue d’abord l’absence sur la base de la durée hebdomadaire moyenne,
- On retranche ensuite cette durée du seuil annuel (type 1 607 h, sauf seuil conventionnel inférieur),
- Puis on compare ce seuil ajusté aux heures effectivement travaillées pour déterminer les heures supplémentaires.
(Cass. soc. 3 juin 2026, 24-19.545)
Le licenciement est-il nul lorsqu’il est fondé, même partiellement, sur le fait que la salariée n’a pas révélé sa grossesse ?
OUI
Une salariée chimiste est licenciée pour faute grave.
La lettre de licenciement indique qu’il est reproché à la salariée « d’avoir porté atteinte à sa propre intégrité physique et psychique en utilisant des produits chimiques dangereux pour sa santé et celle de son fœtus ».
La Cour de cassation rappelle que la salariée n’est pas tenue de révéler sa grossesse à l’employeur, quand bien même les fonctions exercées par la salariée exposent la santé de celle-ci, et celle de son fœtus, à un risque particulier, et « que tout licenciement prononcé à l’égard d’une salariée en raison, même en partie, de son état de grossesse est nul »
En retenant comme grief le fait d’avoir “dissimulé” sa grossesse, élément intrinsèquement lié à l’état de grossesse, le licenciement est nécessairement fondé au moins en partie sur un motif prohibé, ce qui entraîne sa nullité.
(Cass. soc., 3 juin 2026, n°24-22.719)
